Joomla Templates and Joomla Extensions by JoomlaVision.Com
  • Een werkplekbeleid is van eminent belang bij het ontwikkelen van en het ten uitvoerleggen van een efficiënt werkplekprogramma.
  • Een HIV/AIDS beleid bepaalt praktisch bekeken, het standpunt van de organisatie met betrekking tot HIV/AIDS werknemers en het voorkomen van verdere verspreiding van HIV.
  • Het beleid beoogt de organisatie voor te bereiden of gereed te maken voor het moment waarop zij geconfromteerd zullen worden met HIV/AIDS besmette werknemers voorzover zulks noch niet het geval is.
  • Het beleid komt doorgaans tot stand na intern overleg op alle niveaus.
  • Een beleid toont ook de verplichting en zorg voor het treffen van maatregelen om de HIV/AIDS epidemie te managen.
  • Nochtans, een verplichting in de vorm van beleid moet verder in concrete acties in de vorm van adequate werkplek programma's worden omgezet.


Een gedegen werkplek beleid op het gebied van HIV/AIDS moet niet anders worden gezien dan het beleid welke bedrijven c.q. ondernemingen hebben geformuleerd en hebben geimplementeerd op het gebied van:

Veiligheid en milieu, werving en selectie, sexueel molest, drugs en alcohol, disciplinaire maatregelen, Internet, absenteisme of ziekteverzuim, vakantieverlof en dergelijke.

  • Voorlichtings- en Trainings en Bewustwordings programma's
  • De instelling of aanstelling van vertrouwenspersonen of instanties
  • Ingegaan zal moeten worden op de behoefte aan bescherming van hen die onder HIV AIDS te lijden hebben en gediscrimneerd en gestigmatiseerd worden.
  • Waarborgen kunnen worden opgenomen dat tewerkstellings mogelijkheden, de status, promotie, zekerheid en training van eventuele HIV AIDS geinfecteerden niet zullen beïnvloeden
  • Werkgevers kunnen procedures ontwikkelen die gebruikt kunnen worden door medewerkers en hun vertegenwoordigersin situaties dat werk gerelateerde situaties leiden tot leed op het gebied van HIV AIDS.
  • Deze procedures zullen exact moeten specificeren onder welke omstandigheden disciplinaire stappen ondernomen kunnen worden tegen de werkgever, die discrimineert op grond van mogelijke HIV infectie of die anderszins handelt in strijd met de vastgestelde richtlijnen van het HIV AIDS-beleid.

STAP 1 Erkenning van HIV/AIDS als aandachtspunt voor het bedrijf (3.1)

Risk-assessment

  • KABP
  • Focusgroepen
  • Discussie
  • Informatie vergaren


STAP 2 Vastlegging organisatie standpunt

Beleid ontwikkelen met als aandachtspunten:

  • Stigmatisering en discriminatie
  • Gender gelijkwaardigheid
  • Gezonde werkomgeving
  • De Sociale Dialoog
  • Screening
  • Confidentialiteit
  • Beeindiging van tewerkstelling
  • Preventie
  • Counseling, grieven en disciplinaire procedures
  • Zorg en Ondersteuning
  • Overplaatsing naar het buitenland en vaccinaties
  • Training / Voorlichting


STAP 3 Procedure rond Beleidsontwikkeling (zie Bijlage IV)


Aanstellen van een HIV/AIDS programmacoördinator of –commissie

  • De HIV/AIDS monitoring persoon / commissie formuleert een advies
  • Het advies (Ontwerpbeleid) wordt met het management besproken en aangepast en goedgekeurd
  • Beleid wordt geimplementeerd en werkplekprogramma worden ontwikkeld
  • Informatie en Communicatietraject wordt ontwikkeld
  • Het beleid en uitvoering van werkplekprogramma wordt op frequente wijze geevalueerd voor herziening en/of aangescherping


STAP 4 Monitoring en Bijstelling

Het beleid wordt regelmatig herzien en aangescherpt en door middel van informatieverstrekking worden de medewekers en leidinggevenden regelmatig voorzien van eventuele nieuwe informatie over de epidemie en behandeling voor HIV en AIDS.  

Hoe beïnvloedt Gender de arbeidsplek en welke actie kan op de werkplek worden ondernomen om gelijkwaardigheid en behandeling van vrouwen in de bestrijding van HIV en AIDS te bevorderen?

Aspecten van ongelijkwaardigheid

De ongelijkwaardige status van vrouwen in de maatschappij en het feit dat zij in vergelijking tot mannen minder inkomen-producerende mogelijkheden hebben maken hen kwetsbaar ten aanzien van de economische consequenties van HIV en AIDS.

Relatief gezien zijn vrouwen vaak eerder in de informele sector, in onderhouds dienst, of in de minder betaalde banen in de formele sector zijn.
Dit betekent een laag inkomen voor de meesten en weinig sociale of economische veiligheid, in termen van mogelijkheden tot sparen, het hebben van verzekering of andere sociale zekerheids voorzieningen.

De arbeidsmarkt is in vele opzichten ongelijkwaardig verdeeld. Vergeleken bij mannen zien vrouwen zich nog steeds geplaatst voor:

  • Geweld tegen vrouwen op het werk
  • De vrouwen bevinden zich vaak in posities van zwakheid en afhankelijkheid op het werk. Deze situatie kan gemakkelijk tot ongewenste intimiteiten leiden.
  • Het kan zeer moeilijk zijn om „neen" aan de werkgever of de verhuurder, of aan de ambtenaar die u een vergunning kan ontzeggen, aan de vrachtwagenbestuurder die kan weigeren om uw goederen te vervoeren, of aan de politieagent te zeggen..



  • Bij de ontwikkeling van het bedrijfsbeleid zal aandacht dienen te worden besteed aan het waar nodig op toepasselijke wijze inspelen op mogelijk veranderende gezondheidstoestand van medewerkers door redelijke aanpassingen op de werkplek te creeren.
  • De werknemers besmet met HIV AIDS moeten kunnen blijven werken zolang zij hun plichten veilig en overeenkomstig de toegelaten prestatiesnormen uitvoeren.
  • Indien een met HIV AIDS besmette medewerker aanpassingen verlangt vanwege zijn/haar medische conditie vereist zulks een schriftelijk medische verklaring dat hij/zij volgens dit advies kan werken en in aanmerking komt voor redelijke accommodatie ten einde te werkgesteld te blijven.
  • Het bedrijf verplicht zich te voorzien in een veilige werkplek voor haar medewerkers, voor geinfecteerde en niet-geinfecteerden.
  • In overeenstemming met deze verplichting, zal het bedrijf ervoor zorgen dat alle noodzakelijke gezondheids- en de veiligheidssystemen en praktijken in acht worden genomen ten einde medewerkers te beschermen tegen onacceptabele blootstelling tegen al hetgeen tegen hen een bedreiging voor hun gezondheid en veiligheid op hun werkplek.
  • Het bedrijf zal dienen te voorzien in toepasselijke beschermende middelen en eerste hulp verlenen aan medewerkers bij de uitvoering van taken.
  • Het bedrijf zal voorzien in universele voorzorgsmaatregelen teneinde te verzekeren dat medewerkers geïnformeerd zijn over de procedures die moeten worden gevolgd in geval van een bedrijfsincident.
  • Het bedrijf zal verwijzingen voor counseling, vaststellingen en medische behandeling faciliteren, voor medewerkers die aan het risico van HIV besmetting op de werkplaats of elders worden blootgesteld.
  • Medewerkers zullen gedurende redelijke tijd worden vrijgemaakt voor counseling na blootstelling op de werkplek of elders.
  • Medewerkers die daarvoor in aanmerking komen kunnen gebruik maken van aangepaste werktijden, speciale uitrusting voor de uitoefening van de werkzaamheden, gelegenheid voor tussentijdse rust momenten, ruimte voor gebruik van medicamenten, verlof voor doktersbezoek, mogelijkheid voor part-time werk overeenkomsten etc.
  • Met HIV/ AIDS besmette personen zullen in de gelegenheid worden gesteld te werken zolang zij daartoe in staat zijn en overeenkomstig de bedrijfsnormen arbeids prestaties kunnen verrichten. Indien de besmette medewerker er niet in slaagt om aanvaardbare normen van prestaties te handhaven als gevolg van zijn/haar ziekte en er geen geschikte arrangement binnen het bedrijf bedrijf kan worden gemaakt, zal de manager of de supervisor het probleem overeenkomstig de normale procedure van het bedrijf aangaande ziekte of gezondheid oplossen.
  • Zolang medewerkers die onder invloed van HIIV/AIDS leven in staat zijn acceptabele prestatienormen te handhaven en hun medische conditie aangeeft dat hun toestand geen bedreiging voor anderen vormt, zal ons bedrijf waar nodig en mogelijk medewerkers redelijke accommodatie aanbieden.

PROCEDURE OM EEN HIV/ AIDS BELEID TE ONTWIKKELEN

Het ontwikkelen van een beleid vergt tijd als het juiste overleg plaatsvindt. In dit overzicht treft u de te nemen stappen van het in te vullen proces. Het is niet zo dat elke organisatie verplicht is deze stappen te volgen. Zo is het mogelijk dat na bijvoorbeeld de eerste twee stappen direct een beleid ontwikkeld kan worden zonder alle stappen te doorlopen. Dit is afhankelijk van de desbetreffende organisatie en de wensen/behoeften van het management.
Het is aan individuele organisaties te besluiten hoe zij te werk zullen gaan.

Bijvoorbeeld door:

Stap 1· Aanstellen van een programmacoördinator of -commissie

Dit zou een beleidsmedewerker, danwel een vertegenwoordiging van vakbondsvertegenwoordigers, leiding gevende of andere geinteresseerde/deskundige uit de organisatie kunnen zijn. Het is bij de benoeming van deze persoon / commissie vooral belangrijk om voldoende autioriteit te nemen om beslissingen en te nemen stappen te kunnen bepalen. Dit geeft de commissie grotere besluitvormingsbevoegdheden en toont aan dat het management zich committeert aan deuitkomsten van het proces.

Stap 2· De HIV/AIDS monitoring persoon / commissie onderzoekt de behoeften van de organisatie met betrekking tot HIV/AIDS en STDs.

  • het aantal werknemers;
  • de gezondheid, informatie, reeds aanwezige bekendheid met HIV / AIDS en de cionsequenties daarvan en de reeds beschikbare faciliteiten;
  • de mate waarin deze faciliteiten worden gebruikt;
  • de houding van leidinggevenden en werknemers tegenover HIV/AIDS; en
  • de mate waarin het management bereid is om beleid te ontwikkelen aangaande de effecten van HIV/AIDS.


Stap 3· De HIV/AIDS monitoring persoon / commissie formuleert een advies aangaande de vastgestelde ervaringen en de uitgangspunten van het in te voeren HIV / AIDS beleid

Stap 4· Het Ontwerpbeleid wordt voor bespreking en commentaar aan het management overhandigd..

Stap 5· Beleid wordt eventueel aangepast en uiteindelijk goedgekeurd

Stap 6· De HIV/AIDS monitorings persoon / commissie gebruikt het beleid om het implementatieproces en de strategie van het HIV / AIDS werkplekprogramma te ontwikkelen.

Stap 7· Het beleid en implementatieproces van het HIV / AIDS werkplek programma wordt aan een ieder in de organisatie bekend gemaakt en toegelicht.

Dit zou kunnen worden gedaan tijdens de inductie van nieuwe werknemers, tijdens trainings- en opleidingssessies of door algemene bekendmaking van het ¨nieuwe¨beleid door middel van informatiesessies.

Stap 8· De HIV / AIDS persoon / commissie evalueert op frequente wijze het programma om zijn doeltreffendheid te bepalen.

Dit helpt om er voor te zorgen dat het programma up-to-date blijkft en aangepast aan de mogelijke veranderende vereisten van het management ten gevolge van wijzigingen binnen en buiten de organisatie De instantie(s) zal(zullen) de toepasselijke onderwijs en trainingsprogramma's voor de medewerkers binnen de organisatie kunnen identificeren om gender en andere gevoelige educatie en informatie te verstrekken over de wijze waarop besmetting met het HIV/AIDS virus kan worden voorkomen en hoe verspreiding van deze ziekte kan worden verhinderd.

Stap 9· Het beleid wordt regelmatig herzien en aangescherpt en door middel van informatieverstrekking worden de medewekers en leidinggevenden regelmatig voorzien van eventuele nieuwe informatie over de epidemie en behandeling voor HIV en AIDS.

Het up-to-date houden van de organisatie kan frequent plaatsvinden, afhankelijk van de behoeft van de organisatie zijn opfrisbijeenkomsten mogel.
Het management kan er voor kiezen dat te benoemen instantie (s) er op toeziet dat de diverse aspecten van het beleid effectief worden uitgevoerd en en nageleefd.
De instantie(s) zal/zullen een platform worden geboden om andere voor het bedrijf noodzakelijk geachte initiatieven te ontwikkelen en uit te voeren..

HIV en AIDS hebben een verschillend effect op vrouwen en mannen ten aanzien van hun kwetsbaarheid. Er zijn biologische factoren die vrouwen kwetsbaarder maken voor besmetting dan mannen en de structurele ongelijkheden in de status van vrouwen maakt het harder voor hen om maatregelen te treffen om besmetting te verhinderen. Dit gegeven intensifeert ook het effect van AIDS op hen.

  • Vele vrouwen ervaren seksuele en economische ondergeschiktheid in hun huwelijken of verhoudingen, en zijn daardoor niet in staat te onderhandelen over veilige sex of om onveilige sex te weigeren.
  • Door de machtsonevenwichtigheid op vele werkplekken zien vrouwen zich eerder bloot gesteld aan de dreiging van ongewenste intimiteiten, dan mannen.
  • Armoede is een wereldwijd erkende factor die bijdraagt aan de kwetsbaarheid van AIDS. Vrouwen maken de meerderheid uit van de armen in de wereld; in armoede crises, zal het eerder een meisje zijn dat van school gehaald wordt of verkocht om gedwongen werk te verrichten of als sex werker wordt ingezet
  • De toegang van vrouwen tot informatie over preventie wordt in vele gevallen belemmerd door analfabetisme, een situatie waar wereldwijd meer vrouwen dan mannen zich in bevinden - in sommige landen zelfs tweemaal zoveel.
  • De last van het verzorgen van door HIV-besmette buurt- en familieleden valt vaker op vrouwen en meisjes, met als gevolg stijgende werkbelasting en verminderende inkomen-producerende en scholings- mogelijkheden.
  • Onderzoeken tonen aan dat vrouwen kwetsbaarder zijn dan mannen voor sociale stigma´s en uitsluiting ten gevolge van besmetting van AIDS, waarbij zij de kans lopen op verlating en/of uitstoting.
  • Door de aard van het werk dat de vrouwen, al dan niet betaald verrichten lopen zij een groter risico indien zij besnet worden, aangezien de vrouwen veelal in de informele sector werkzaam zijn, waar zij vaak geen recht hebben op sociale voorzieningen.


Afkomstig uit: Omgaan met HIV en AIDS op de werkplek- ILO rapportage.

  • Het bedrijf zal een medewerker sollicitanten of kandidaten niet dwingen om zijn of haar HIV AIDS status of dat van een andere persoon te onthullen. Het gezondheidsvoorschrift van een individu is privé en vertrouwelijk . Deze informatie kan slechts na schriftelijke toestemming van de medewerker worden onthuld, die daarbij aan wie de informatie kan worden gegeven zal aanwijzen. In gevallen waarbij een medewerker zijn / haar HIV status aan de leiding onthult, zal deze er toe zien dat de identiteit van die medewerker geheim blijft.
  • HIV/AIDS- gerelateerde informatie van medewerkers zal strict confidentieel gehouden worden en alleen vastgelegd in medische dossiers bij de verantwoordelijke (bedrijfs)arts
  • De toegang tot die informatie zal uitsluiten toegestaan zijn tot de medicine en de informatie mag alleen bekend gemaakt worden met de schriftelijke toestemming van het betrokken personeelslid

Inleiding

Gezondheid, veiligheid, welzijn en goed functioneren van medewerkers genieten hoge prioriteit binnen --------------------(bedrijfsnaam) en wij zijn ons bewust van de effecten die HIV/AIDS kan hebben op de werkplek en het gezinsleven van onze medewerkers. Medewerkers die onder invloed van HIV/AIDS leven, moeten aangemoedigd worden een normaal leven leiden.

Wij voelen ons als bedrijf dan ook verplicht een pro-actieve HIV/AIDS werkplekbeleid te formuleren. Aan dit beleid zal inhoud worden gegeven door de implementatie van een werkplek programma waarvan de focus zal zijn gericht op educatie en training van onze medewerkers evenals op het creeren van een werkmilieu waarin discriminatie van met HIV/ADIS besmette medewerkers wordt uitgesloten.

Zolang medewerkers die onder invloed van HIV/AIDS leven in staat zijn acceptabele prestatienormen te handhaven en hun medische conditie aangeeft dat hun toestand geen bedreiging voor anderen vormt, zal ons bedrijf waar nodig en mogelijk medewerkers redelijke accommodatie aanbieden.



HIV testen, werving en tewerkstelling

Het bedrijf zal gelijke werkgelegenheidsmogelijkheden voor gekwalificeerde kandidaten op een niet discriminerende basis bieden en zal aan kandidaten of medewerkers geen HIV AIDS test opleggen als voorwaarde voor tewerkstelling, bevordering of opleiding. Nochtans zal ons bedrijf de toegang voor alle medewerkers tot het vrijwillig en vertrouwelijk testen (VCT) adviseren, bevorderen en faciliteren



Privacy en confidentialiteit

Het bedrijf zal een medewerker, sollicitanten of kandidaten niet dwingen om zijn of haar HIV/AIDS status of dat van een andere persoon te onthullen. Het gezondheidsvoorschrift van een individu is privé en vertrouwelijk .

Deze informatie kan slechts na schriftelijke toestemming van de medewerker worden onthuld, die daarbij aan wie de informatie kan worden gegeven zal aanwijzen. In gevallen waarbij een medewerker zijn / haar HIV status aan de leiding onthult, zal deze er op toezien dat de identiteit van die medewerker geheim blijft.



Overplaatsing naar het buitenland en Vaccinaties

Bij overplaatsing naar een land dat een HIV test als vereiste voor toelating stelt, zal het bedrijf de kandidaat/ medewerker vooraf over het vereiste in kennis stellen.

In dit geval zal ons bedrijf de pre en post test-counseling voor deze kandidaat of medewerker faciliteren. Indien blijkt dat een medewerker niet in een bepaald land kan worden te werk gesteld vanwege de door het betreffend land gestelde HIV/AIDS gerelateerde regels, zal het bedrijf alle redelijke maatregelen treffen om voor betrokkene een alternatieve positie te vinden.

Het bewijs van inenting kan voor het reizen naar sommige landen worden vereist. In een dergelijk geval zal het bedrijf medewerkers informeren en ervoor zorgen dat zij de kans hebben om vertrouwelijk medische advies in te winnen over op hun toepasbare vorm van vaccinatie gelet op hun specifieke gezondheidstoestand. HIV preventie.

HIV is te voorkomen en het bedrijf zal dan ook al hetgeen practisch mogelijk is uitvoeren ten einde de graad van prevalentie onder het personeel te minimaliseren.



Training / voorlichting

Het bedrijf zal voorlichting en training aan medewerkers over deze epidemie verzorgen; hierbij inbegrepen methodes van overdracht evenals vormen van gedrags verandering die worden vereist om besmetting met deze ziekte en andere seksueel of door bloed overdraagbare ziekten en infecties te voorkomen. Voor het ontwikkelen van dit programma zal het bedrijf een onderzoek instellen teneinde basisinformatie over het kennisniveau, de gedragingen van medewerkers onderling evenals regelmatige risico beoordelings studies analyses doen. Deze zullen worden uitgevoerd in overleg en met goedkeuring van medewerkers en hun vertegenwoordiging en onder voorwaarden van volledige confidentialiteit.



Informatie en opleiding

Het bedrijf zal een uitgebreid voorlichting en een trainingsprogramma voor alle medewerkers ontwikkelen welke zal worden uitgevoerd in samenwerking met de gemengde veiligheid, gezondheids en HIV/AIDS-commissie.

Het programma zal medewerkers informeren over de besmetting, over-dracht en preventie van HIV en AIDS en daaraan gerelateerde over-draagbare ziekten; bevordering van veilige sex en risicoverminderings-maatregelen in relatie tot seksueel overdraagbare ziekten; faciliteiten voor HIV/AIDS testen en counseling; zorg, ondersteuning en rechten van medewerkers die met HIV en AIDS zijn besmet.

Sleutelfiguren binnen de organisatie zullen worden opgeleid tot trainer en counselers ten einde de oorzaken van HIV/AIDS tegen te gaan. Het bedrijf zal medewerkers gedurende redelijke tijd vrijmaken voor participatie in HIV/AIDS voorlichting en trainings activiteiten activiteiten. Daarnaast zal literatuur betreffende HIV/AIDS beschikbaar gemaakt worden ten behoeve van alle medewerkers op belangrijke plaatsen binnen het bedrijf.



Beëindiging van tewerkstelling

Medewerkers zullen niet op basis van hun HIV status worden ontslagen. Met HIV/ AIDS besmette personen zullen in de gelegenheid worden gesteld te werken zolang zij daartoe in staat zijn en overeenkomstig de bedrijfsnormen arbeids prestaties kunnen verrichten. Indien de besmette medewerker er niet in slaagt om aanvaardbare normen van prestaties te handhaven als gevolg van zijn/haar ziekte en er geen geschikte arrangement binnen het bedrijf kan worden gemaakt, zal de manager of de supervisor het probleem overeenkomstig de normale procedure van het bedrijf aangaande ziekte of gezondheid oplossen.



Counseling, Grieven en Disciplinaire procedures

Het bedrijf bevordert en faciliteert de toegang tot het vrijwillige vertrouwelijke counseling en testen (VCT) voor alle medewerkers in samenwerking met het Nationale HIV/AIDS programma. In geval een aanverwante grief zich voordoet, zal wordt gehandeld overeenkomstig de in de Collectieve arbeidsovereenkomst aangegeven procedures. Het bedrijfshandboek betreffende disciplainaire procedure zal dientovereenkomstig worden herzien.



Herziening

Dit beleid zal jaarlijks worden herzien en aangepast aan de veranderende condities en bevindingen van uitgevoerde onderzoeken en beoordelingen, evenals de suggesties van de gemengde HIV/AIDS commissie..